از سرمایه انسانی تا توسعه زیست‌بوم فناوری؛ ۲۵۰ نیروی جدید برای آینده وزارت ارتباطات

وقتی درباره آینده فناوری صحبت می‌کنیم، معمولاً اولین چیزهایی که به ذهن می‌رسند زیرساخت، سرمایه‌گذاری، مقررات، شبکه و فناوری‌های جدید هستند. اما در کنار همه این عوامل، یک مؤلفه اساسی وجود دارد که بدون آن، توسعه پایدار زیست‌بوم فناوری امکان‌پذیر نیست: سرمایه انسانی.

تحولات فناوری فقط ابزارها و خدمات را تغییر نمی‌دهند؛ مأموریت سازمان‌ها، مدل‌های کاری و حتی نوع تخصص‌هایی را که به آن‌ها نیاز داریم نیز دگرگون می‌کنند. این مسئله برای وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات اهمیت مضاعفی دارد؛ زیرا وزارتخانه‌ای که در مرکز سیاست‌گذاری، تنظیم‌گری، توسعه زیرساخت و فراهم کردن زمینه رشد اقتصاد دیجیتال قرار گرفته است، نمی‌تواند با ساختارهای شغلی و تخصص‌های متعلق به گذشته به استقبال مأموریت‌های آینده برود.

به همین دلیل، معتقدم مسئله سرمایه انسانی را نباید صرفاً از دریچه تعداد کارکنان یا جذب نیروی جدید دید. پرسش مهم‌تر این است که چه تخصص‌هایی برای آینده موردنیاز ما هستند، چه مشاغلی باید بازتعریف شوند و چگونه می‌توان ساختار منابع انسانی را با سرعت تغییرات فناوری هماهنگ کرد.

یکی از اقداماتی که در این دوره دنبال کردیم، بازنگری و به‌روزرسانی شرایط احراز مشاغل اختصاصی وزارت ارتباطات و بازآرایی آنها متناسب با مأموریت‌های جدید بود. در نتیجه این بازنگری، تعداد مشاغل اختصاصی وزارتخانه از سه شغل به پنج شغل افزایش یافت و حوزه‌هایی مانند «طرح و توسعه کسب‌وکارهای فناورانه»، «برنامه‌ریزی و توسعه دیجیتال» و «راهبری برنامه‌ریزی فناوری اطلاعات و کسب‌وکارهای فناورانه» در ساختار مشاغل مورد توجه قرار گرفتند.

اهمیت چنین تغییری صرفاً در اضافه شدن چند عنوان شغلی نیست. این تغییر نشان‌دهنده یک نگاه متفاوت به منابع انسانی است: تخصص نیروی انسانی باید همزمان با تغییر مأموریت‌های فناوری تغییر کند و این بازنگری در مشاغل تخصصی به پیشبرد این مأموریت­ها کمک می­کند.

در همین چارچوب، برای جذب ۲۵۰ نیروی پیمانی، مجوز استخدام از طریق سیزدهمین آزمون استخدامی فراگیر اخذ شد. که از این تعداد، ۱۰۹ نفر برای حوزه ستاد و تهران و ۱۴۱ نفر برای واحدهای استانی در نظر گرفته شدند.

برای انتخاب این نیروها نیز ۵۰۰ نفر در فرآیند ارزیابی کانون و مصاحبه تخصصی شرکت کردند و فرآیند اخذ شناسه کارمندی پیمانی برای ۲۵۰ نفر پذیرفته‌شده دنبال شد.

علاوه بر ۲۵۰ نفر در کنار این مسیر، تلاش کردیم از ظرفیت استعدادهای برتر و نخبگان نیز استفاده کنیم. ۱۹ نفر در این بخش مورد ارزیابی و مصاحبه تخصصی قرار گرفتند که در نهایت ۸ نفر از آنان در ستاد وزارتخانه و استان‌ها جذب شدند.

برای ما مهم است که جذب نیرو صرفاً به معنای پرکردن پست‌های سازمانی نباشد. فردی که وارد مجموعه می‌شود باید از نظر تخصص، توانمندی و ظرفیت حرفه‌ای با نیاز واقعی سازمان تناسب داشته باشد. در واقع، افزایش تعداد کارکنان زمانی معنا پیدا می‌کند که به افزایش توان تخصصی سازمان نیز منجر شود.

از مرداد ۱۴۰۳ تا مرداد ۱۴۰۵، تعداد کارکنان وزارتخانه از ۸۴۶ نفر به ۱۰۵۳ نفر رسیده است؛ یعنی تاکنون ۲۰۷ نفر از ۲۵۰ نفر مراحل استخدامی را طی نمودند که حدود ۲۴٫۵ درصد افزایش یافته است. اما اگر فقط همین عدد را ببینیم، بخش مهمی از تصویر را نادیده گرفته‌ایم.

هدف ما بزرگ‌تر کردن بدنه وزارتخانه نیست؛ هدف، تخصصی‌تر کردن آن متناسب با مأموریت‌های جدید حوزه فناوری است.

وزارت ارتباطات صرفاً یک دستگاه اداری نیست. تصمیم‌ها و عملکرد این وزارتخانه با بخش بزرگی از زیست‌بوم فناوری کشور ارتباط مستقیم دارد؛ از زیرساخت‌های ارتباطی گرفته تا تنظیم‌گری، اقتصاد دیجیتال و فعالیت کسب‌وکارهای فناورانه.

اگر انتظار داریم وزارتخانه بتواند در توسعه این زیست‌بوم نقش مؤثری ایفا کند، باید بخشی از این آمادگی ابتدا درون خود سازمان ایجاد شود.

نمی‌توان درباره توسعه کسب‌وکارهای فناورانه، تحول دیجیتال یا سیاست‌گذاری فناوری صحبت کرد، اما ساختار سرمایه انسانی سازمانی که مسئول این حوزه‌هاست، متناسب با این مأموریت‌ها تحول پیدا نکند.

به همین دلیل، بازتعریف مشاغل مرتبط با توسعه کسب‌وکارهای فناورانه، برنامه‌ریزی و توسعه دیجیتال و راهبری فناوری اطلاعات را باید فراتر از یک تغییر اداری دید. این اقدامات بخشی از آماده‌سازی سازمان برای ایفای نقش در نسل جدید مأموریت‌های وزارت ارتباطات هستند.

شاید مهم‌ترین تغییری که باید در نگاه به منابع انسانی ایجاد کنیم، عبور از مفهوم «تعداد کارکنان» و حرکت به سمت مفهوم واقعی «سرمایه انسانی» باشد.

سرمایه انسانی مجموعه‌ای از تخصص، تجربه، دانش، توانمندی و ظرفیت مدیریتی است که باید در خدمت مأموریت سازمان قرار گیرد. به همین دلیل، جذب نیرو فقط یکی از اجزای این مسیر است.

بازتعریف مشاغل، ارزیابی تخصصی افراد، آموزش و توانمندسازی کارکنان، استفاده از استعدادهای برتر و همچنین هوشمندسازی فرآیندهای منابع انسانی، همگی اجزای یک تصویر بزرگ‌تر هستند.

در نهایت نیز باید به سمت نظامی یکپارچه حرکت کنیم که در آن راهبرد، هدف، شاخص عملکرد، برنامه، بودجه، اجرا، پایش، ارزیابی و اصلاح به یکدیگر متصل باشند.

چنین ساختاری می‌تواند زمینه حرکت از مدیریت سنتی به سمت مدیریتی هوشمند، پاسخگو، داده‌محور و عملکردمحور را فراهم کند.

توسعه زیست‌بوم فناوری فقط با افزایش ظرفیت شبکه، سرمایه‌گذاری یا تصویب مقررات اتفاق نمی‌افتد. همه این عوامل ضروری هستند، اما در نهایت این انسان‌ها هستند که باید سیاست‌گذاری کنند، تصمیم بگیرند، فناوری را بفهمند و ساختارهای جدید را ایجاد و اداره کنند.

از این منظر، جذب ۲۵۰ نیروی جدید را نباید یک اقدام مستقل یا صرفاً استخدامی دید. این اقدام بخشی از مسیر بزرگ‌تری است که از بازتعریف مشاغل و جذب تخصص‌های متناسب با نیازهای جدید آغاز می‌شود، با آموزش و توانمندسازی ادامه پیدا می‌کند و در نهایت به سازمانی تخصصی­تر در راستای مأموریت­های حوزه ارتباطات و فناوری اطلاعات تبدیل می­شود.

اگر قرار است زیست‌بوم فناوری کشور متناسب با تحولات آینده رشد کند، سازمان‌هایی که وظیفه سیاست‌گذاری و راهبری آن را بر عهده دارند نیز باید خودشان را برای این آینده آماده کنند.

و این آمادگی، پیش از هر چیز، از سرمایه انسانی آغاز می‌شود.